[Ö] Aquest post conté un resum del què Ramón Alzate proposa per a l'Anàlisis del conflicte en el seu llibre 'Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicològica', Ed. Universidad del País Vasco, Bilbao, 1998. Pàg. 42-48. En la part final hi hem afegit la nostra proposta per a l'Exploració del conflicte interpersonal.
El conflicto, frecuentemente, suele aparecer como un proceso excesivamente complejo y difícil de manejar. Pero si nos fijamos, independientemente de su complejidad, una vez comenzado un conflicto suele manifestar ciertos rasgos. En conjunto forman una estructura que lo definen. Esta estructura es relativamente simple y está compuesta por la interacción de tres elementos: personas, proceso y problema (figura 1). Cualquiera de estos elementos, o una combinación de ellos, puede ser la causa del conflicto, y en cualquier caso, siempre estarán presentes en el desarrollo y resultado de una disputa. Analicemos cada uno de ellos con más detalle.
El conflicto, frecuentemente, suele aparecer como un proceso excesivamente complejo y difícil de manejar. Pero si nos fijamos, independientemente de su complejidad, una vez comenzado un conflicto suele manifestar ciertos rasgos. En conjunto forman una estructura que lo definen. Esta estructura es relativamente simple y está compuesta por la interacción de tres elementos: personas, proceso y problema (figura 1). Cualquiera de estos elementos, o una combinación de ellos, puede ser la causa del conflicto, y en cualquier caso, siempre estarán presentes en el desarrollo y resultado de una disputa. Analicemos cada uno de ellos con más detalle.
Las personas
Este
elemento de la estructura del conflicto incluye tanto a las personas implicadas
en el conflicto, ¿quién está involucrado?, como a los elementos psicológicos
tales como los sentimientos, emociones, autoestima, percepciones individuales,
y conceptualización del problema y personas, por parte de los implicados en el
conflicto.
La
primera tarea al analizar un conflicto sería, pues, el comprender la magnitud
del problema. ¿Quién está involucrado?, ¿qué papel tiene?, ¿cuánta influencia
tiene? En algunos conflictos interpersonales, sólo habrá dos personas
implicadas, pero en la mayoría de ellos, siempre habrá otras personas que
aunque no estén directamente involucradas, pueden influenciar la dirección y el
resultado del proceso. Por otra parte, la mayor parte de los conflictos
sociales implican la participación de múltiples personas y grupos, incluso si
en su origen sólo hubo problema entre dos.
En
segundo lugar, debemos dirigir nuestra mirada hacia los aspectos más
estrictamente psicológicos. Debemos tener en cuenta que cada persona
involucrada en un conflicto tiene valores, intereses, necesidades, y una
perspectiva sobre el problema que motivan y encauzan sus acciones. Además, su
perspectiva se forma de acuerdo a como le afectó lo sucedido; cuando se explica
la propia perspectiva, siempre se mezclan los sentimientos con los hechos.
Teniendo
en cuenta lo anterior, al analizar todo conflicto deberíamos tener en cuenta lo
siguiente (Lederach y Chupp, 1995):
A.
Identificar los grupos y las personas involucradas.
1. ¿Quiénes
está directamente implicados?
2. ¿Quiénes
están indirectamente implicados, pero tienen interés o pueden influenciar el
resultado?
3. ¿Qué
tipo de liderazgo siguen?
4. ¿Qué
bases de influencia y poder tiene cada uno sobre los demás?, ¿es una relación
de iguales o existe la desigualdad?,¿en qué forma?
5. Existen
ahora o pueden existir, coaliciones entre los grupos?, ¿entre quiénes?, ¿por
qué?
B. Percepción del problema.
1. ¿De
qué manera perciben el problema?, ¿cómo lo describen?
2. ¿Cómo
les ha afectado?
3. ¿Qué
sentimientos sobresalen?, ¿en qué nivel de intensidad?
4. ¿Qué
soluciones (posturas) sugieren?, ¿qué necesidades e intereses representan?
5. ¿Cuáles
son las diferencias de percepción?
6. ¿De
qué manera puede replantearse, para mejorar la percepción?
Si
pretendemos intervenir para facilitar la resolución del conflicto, además de
ser conscientes y analizar el papel de
este componente (personas) en la estructura general de la disputa a la que nos
estamos enfrentando, deberemos:
- Promover la comprensión y elicitación de las emociones.
- Facilitar el reconocimiento de las necesidades humanas, de manera que esos sentimientos se puedan explicar, justificar y, finalmente, desahogar.
- Tomarse el tiempo necesario para escuchar, y mostrar respeto por la dignidad básica de todas las personas como seres humanos.
- Apoyar, no amenazar, la autoestima.
- Profundizar en las percepciones y conceptualizaciones de la situación y de los otros.
- Ayudar a identificar cómo el comportamiento de los otros, y la situación en general, les ha afectado.
EL Proceso
El
proceso es la manera en que el conflicto se desarrolla y como la gente trata de
resolverlo, para bien o para mal. Pero, fundamentalmente, se refiere al modo en
como se toman las decisiones y como la gente se siente sobre ello. Con frecuencia
pasamos por alto el proceso de toma de decisiones como causa clave de muchos
conflictos; sin embargo, en muchas ocasiones, es precisamente en este proceso
donde surgen los esentimientos, sentimientos de ser tratado injustamente, y
una sensación de indefensión. La gente que se siente excluida o que percibe que
no puede influir sobre decisiones que afectan su propia vida, cooperará o
apoyará dichas decisiones en raras ocasiones. Probablemente no se opondrá
abiertamente a tales decisiones, pero, en cualquier caso, la relación se verá
afectada de modo subrepticio e indirecto.
En
todo este proceso es importante analizar, también, los medios de comunicación,
así como la dinámica de intensificación (escalada) que habitualmente se
produce. A medida que el conflicto se identifica, la comunicación suele
empeorar, la gente tiende a apoyarse más en su postura y cada vez menos a
escuchar al otro, es corriente que se recurra a estereotipar al adversario o a
insultarle y, finalmente, las personas en conflicto casi siempre buscan a otros
para apoyarse -cuando se tiene un problema con alguien, se habla de él en lugar
de hablar con él-, con lo que se perpetúa la mala información, se crean
estereotipos y se forman coaliciones que no llevan a nada más que a extremar el
conflicto y dificultar su resolución.
Teniendo
en cuenta todo lo anterior deberíamos analizar (Lederach y Chupp, 1995):
A. La dinámica del conflicto.
1. ¿Qué asunto (o asuntos) lo empezó o causó todo?
2. Al intensificarse:
-¿Qué otros problemas se añadieron?
-¿Qué grado de polarización existe entre los grupos?
-¿Qué actividades han aumentado el conflicto?
-¿Cuáles son las influencias moderadoras?
-¿Qué otros problemas se añadieron?
-¿Qué grado de polarización existe entre los grupos?
-¿Qué actividades han aumentado el conflicto?
-¿Cuáles son las influencias moderadoras?
B. La comunicación.
1. ¿De qué manera se comunican?2. ¿Quién habla a quién, cuándo, cuánto y por qué?
3. ¿Existen alteraciones entorno a la comunicación (estereotipos, mala información, rumores, etc...).
4. ¿De qué manera podría mejorarse la comunicación?
El objetivo de nuestros intentos de transformar el conflicto será reforzar a la gente para que funcione como iguales, estructurar un proceso de toma de decisiones que implique a todos los afectados por las decisiones y que les haga sentirse confortable con dicho proceso, para lo cual deberemos:
- Poner de manifiesto los patrones de comunicación implicados en el proceso de toma de decisiones.
- Descubrir
el sentir de la gente en torno al modo de tomar las decisiones.
- Entender
el equilibrio o desequilibrio de poder de la relación.
- Desarrollar un proceso que parezca justo e incluya a todas las personas afectadas por las decisiones.
El problema
Hace
referencia a las diferencias y asuntos que enfrentan a las personas. Los
problemas pueden ser de distinto tipo, tal y como hemos visto en el círculo del
conflicto -diferentes valores, diferentes puntos
de vista sobre como tomar las decisiones, incompatibilidad de necesidades o
intereses, diferencias en torno al uso y distribución de recursos limitados
(tierra, dinero, tiempo), etc ... Frecuentemente, nos referimos a este aspecto
como las raíces «reales» que causan el conflicto, con respecto a las cuales la
gente tiende a desarrollar posiciones a las que se apega.
En relación a este elemento de la
estructura del conflicto deberemos analizarlo conforme a los siguientes pasos
(Lederach y Chupp, 1995):
A.
Describir el meollo del conflicto.
1. ¿Cuáles
son los intereses, necesidades y valores de cada uno?
2. ¿Qué
es lo que le preocupa a cada uno?, ¿qué proponen para resolverlo?
3. ¿Por
qué les interesa esta solución en particular?
4. ¿Cuáles
son los intereses de cada uno?, ¿quién gana o pierde según las soluciones
propuestas?
5. ¿Cuáles
son las necesidades humanas elementales que motivan a cada uno (seguridad,
autoestima,
comida, posibilidad de trabajo, etc.?
6. Para
que estén satisfechos con un acuerdo: ¿cuáles de estas necesidades se
tomarán en cuenta y
deberán figurar en la solución final?
7. ¿Qué
diferencia de valores existen y hasta que punto juegan un papel
importante?
B. Hacer una lista de los puntos concretos para resolver:
1. Problema global: ¿cuáles son los puntos que se deben resolver?
B. Hacer una lista de los puntos concretos para resolver:
1. Problema global: ¿cuáles son los puntos que se deben resolver?
2. ¿La
manera de tomar decisiones es un problema?
C. Análisis de los recursos existentes que pueden regular las diferencias esenciales:
1. ¿Qué factores limitan las acciones y posturas extremistas de cada uno?
C. Análisis de los recursos existentes que pueden regular las diferencias esenciales:
1. ¿Qué factores limitan las acciones y posturas extremistas de cada uno?
2. ¿Quiénes
son las personas que pueden jugar un papel constructivo?
3. ¿Cuáles
son los objetivos alcanzables que todos pueden aceptar?
4. ¿Cuáles
son los intereses y necesidades que tienen en común o los que no son
mutuamente exclusivos
y opuestos?
5. ¿Qué
propuestas están dispuestos a hacer?
En el intento de resolver un conflicto deberemos ayudar a identificar cuáles son las necesidades e intereses subyacentes y evitar centrarnos en discusiones sobre soluciones “posicionales”, para lo cual nuestros intentos irán dirigidos hacia:Clarificar las áreas de interés y los problemas específicos, separando las personas de los problemas.
- Clarificar
las áreas de interés y los problemas específicos, separando las personas
de los problemas.
- Descubrir
las necesidades e intereses básicos subyacentes a los problemas.
- Identificar
los principios y valores comunes.
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